沟通、激励,是解决员工问题的最佳方法之一

网站编辑:百力达太阳能股份有限公司 │ 发布时间:2019-08-05 

 有这样一事,说有一把坚实的大锁挂在铁门上,用铁杆费了九牛二虎之力,还是无法将它撬开。钥匙来了,它瘦小的身子钻进锁孔,只轻轻一转,大锁就啪地一声打开了。铁杆好奇:为什么我费了大力气也打不开,而你却轻而易举地打开了?钥匙说:因为我最了解它的心。   

现在好多企业内部也存在这样的问题:企业人员流动过快,员工与企业间矛盾迭出。企业花了很多力气去解决这个问题,但似乎有一把无法打开的锁横在中间,令人头疼。究其原因就是没有对症下药,没能了解他的“心”。   

第一、劳动力市场发生变化。过去,劳动力市场“供大于求”,使企业误认为找人容易,使企业对员工的重视不够,建立平等的劳动关系不够,管理者和员工沟通不够,沟通技巧不够,员工表达自己夙愿的机会不够。现在,劳动力市场趋向“求大于供”,新居民员工流动大,返乡多,职工队伍不稳定,进出随意性,员工管理简单化,缺素质教育、技术教育、文化教育。两种情况,都会使员工对企业逐步失去信心,对工作逐渐失去热情,会导致员工义无反顾的选择离开。   

第二、激励机制让员工缺少安全感。定薪定员一般由领导说了算,对员工的评价过于主观,薪酬制度和考核技术不够透明,从而会打消员工的积极性,会导致工作效率低下,并在企业内部形成不良风气。   

第三、企业误解薪酬是解决问题的唯一办法。马斯诺需求理论认为:人有生理需要、安全需要、社会交往需要、自我价值实现的需要、受人尊敬等五项需要。只有将薪酬激励和非薪酬激励结合起来,才可最大限度地满足员工的物质精神需求,才可以更大发挥员工潜能。(十九大提出了“新时代”的社会主要矛盾是人民群众日益增长的美好生活需要与不平衡不充分发展的矛盾)

第四、领导评估员工进行,有时带有感情因素。制定的激励措施偏向于冒尖者或自己喜欢的人,而对普通员工则以制度约束为主,造成激励范围狭窄。这样会增大企业内耗,降低团队协作,可能失去凝聚力。   

总之,根源在于观念。首先转变观念,是把员工看作成本、资源、还是视为财富?把员工看作成本,你会千方百计降低他,做到投入最小化;把员工看作资源,你会更好去开发、利用他,从而创造价值最大化;把员工看作财富,你会尽你所能去创造他,并拥有他。观念变了,才能找回员工的责任感和忠实度。

其二,建立有保障的激励制度。如今人力资源变数多,要得到并留住自己需要的人,不能忽略改善员工和公司间关系的重要作用。建立有保障的激励制度,创建一个公平、公正的竞争环境。有了有保障的激励制度,还需要沟通。沟通是对交往对象的尊重,沟通不局限于工作上的交流,还可通过沟通让员工认识公司的企业文化、管理制度,了解员工需求、兴趣、想法。通过沟通我们清楚了如何打造钥匙,知道了怎样建立激励制及其应用它。

其三、薪酬激励是企业留住人,提高员工满意度必不可少而非唯一的方法。

在实行薪酬激励中,针对不同的人、不同的环境巧妙地运用非薪酬激励机制。一是情感式,在沟通中,了解员工的实际情况,帮助员工解决生活中、学习中、工作中的困难,改善员工内部满意度。二是肯定式,留意员工的工作情况,在适当场合对员工的成绩进行表扬,逐渐形成一种积极向上的竞争氛围。三是授权式,根据员工能力,合理分配工作,可让员工参与企业管理,像我公司的车间员工督查员制度,满足员工的管理愿望,使其找到归属感。

其四、管理难,难在管人难。因为人是感性的动物,存在主观性,造成实施管理制度中的困难。一个由很多块木板组成木桶,决定其容积大小的不是最长的那块,而是最短的那块木板。木桶原理也适用于管理,员工就是那些组成木桶的木板,企业的竞争力就是木桶的容积。为了提高企业竞争力,必须均衡发挥每个员工的积极性。因此,在保证灵活使用激励制度的同时,管理者应站在客观的立场,真正做到唯才适用,一视同仁。   

诚然,我们强调使用激励方式,解决员工与企业间不相容的问题,并不是企业事事都要牵就员工,刻意讨好员工,而是合理使用科学的管理方法,充分发挥沟通、激励的作用,解决企业内部问题。

(根据网络文章改编,略有删减)